Organizaciones armónicas

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La importancia del equilibrio en las relaciones laborales y personales. 

Organizaciones sociales, familiares, laborales, etc., ejemplos hay muchos, algunos evidentes otros no tanto, desde un niño o joven que desde el seno familiar comienza a descomponerse (abandono escolar, adicciones, pandillerismo, etc.,), una sociedad que se ve inmersa en la corrupción a todos niveles, organizaciones públicas y privadas que tienen prácticas que pulen el estereotipo de burocracia o que queman a los individuos al sobrecargarlos de responsabilidades que no permiten el equilibrio entre vida laboral y vida personal. 

Esta descomposición se da por desinterés, inexperiencia, monotonía, etc., pero también por la dificultad de adaptarse a los cambios, la desintegración de equipos, las exigencias de competitividad, la tendencia “extractiva” que se sigue frenéticamente para “tener más”. 

¿Qué hace exitoso un proyecto?, el dinero que produce, el aporte social positivo, lo innovador, cualquiera de las opciones anteriores puede ser correcta, pero qué pasa con las personas que lo llevan a cabo, cómo saber si se está equilibrando los objetivos de un proyecto con las necesidades de quienes lo llevan a cabo. Esto último puede ser la diferencia en la sustentabilidad de un negocio o una intervención de asistencia social. 

Piensa en un programa social exitoso, se forma un equipo multidisciplinario, con personal capacitado, herramientas adecuadas de transporte y apoyo audiovisual disponible para la elaboración de las actividades, la dirección genera un apoyo mutuo entre las necesidades de colaboradores e institucionales, genera resultados positivos con la población meta, hasta que viene un cambio en la administración. 

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Como es clásico en las instituciones públicas al cabo del trienio o sexenio, según el caso, viene el cambio de dirección en los programas, más aún si el partido en el poder también cambia. Al programa social antes mencionado le sucede lo siguiente: 

Se genera desinformación, rumores sobre la desaparición del departamento, despido de los empleados. 

Los empleados con más experiencia se van a las áreas donde no hay riesgo de cambios. 

Personal de confianza que ocupa mandos medios, directivos y algunos operativos son despedidos. 

Las personas que quedan toman la iniciativa de continuar sus labores, incluso presentan un plan operativo anual, el cual no es tomado en cuenta. 

A las personas que no son despedidas se les presenta el plan de trabajo, con menos recursos, personal, sin un proyecto y/o funciones definidas. 

Quien queda como responsable del proyecto comienza sus funciones sin presentarse. 

No se da mantenimiento a vehículos, equipos audiovisuales y de cómputo, se deterioran los espacios de trabajo. 

No se realizan reuniones generales, ni se pide la opinión de los colaboradores, se dispone del recurso humano como si fueran cosas. 

El resultado es que un programa exitoso se descompone en un proyecto sin dirección, desde la cabeza que no colabora, genera entornos hostiles de trabajo, propicia monotonía, conformismo, cansancio, etc. 

Se puede pensar en causa – efecto, el deterioro ha sido por el cambio en la administración, no es así del todo; de la misma forma en que una administración provee de recursos a un programa tiende a descuidar a otras áreas, lo que genera lo antes mencionado en la experiencia de otros empleados, por tal es un proceso constante en el servicio público que también se presenta en instituciones privadas, lo que fomenta la aparición de factores de riesgo para el estrés laboral tenemos: 

Pobre organización del trabajo y poca claridad en el diseño de actividades. 

Deficiente cultura organizacional. 

Estilos de control y mando autoritarios. 

Acoso laboral: violencia verbal, emocional, sexual. 

Poco o nulo equilibrio entre la vida personal y laboral. 

Por ejemplos como el anterior en Octubre de 2019 entra en vigor la Norma Oficial Mexicana 035 de la Secretaría del trabajo y previsión social (NOM035-STPS), la cual tiene como objetivo establecer elementos para promover entornos organizacionales favorables, los factores de riesgo mencionados anteriormente, entre otros, deberán atenderse. 

Atender estos factores más allá de que la norma lo indique representa la mejor forma de desarrollar eficiencia, productividad y un sentido de pertenencia al lugar de trabajo. 

Todas las personas tienen la necesidad de tener un ingreso estable, que les permita atender los compromisos adquiridos con sus familias, la sociedad e incluso con sí mismos. Sin embargo no todos pueden trabajar en lo que verdaderamente les gusta y/o les apasiona. 

Diferenciemos dos cosas, aquello que nos apasiona suele surgir de nuestro interior, de nuestra relación con nosotros mismos, son motivaciones internas. Lo que debemos hacer muchas ocasiones surge de nuestra relación con el exterior, con la atención de nuestros compromisos, responsabilidades, e incluso expectativas, motivaciones externas. 

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Una persona que busca “cualquier empleo”, podría encontrarse en un sitio en donde debe estar, lo que ya de entrada podría ser un factor de riesgo psicosocial individual; sin embargo aun no estando en donde se quiere si se encuentra un ambiente de trabajo agradable es probable que las personas logren relacionarse mejor con su motivación externa. 

Cuando no existe un ambiente agradable, no se está donde se quiere, se ha pasado demasiado tiempo en un sitio (monotonía), hay algún cambio que genera incomodidad, etc., es donde se abre la puerta a los problemas. 

Se puede pensar que todo lo dicho con anterioridad es sumamente subjetivo y es cierto; pero hay un buen motivo para ello, las personas tenemos necesidades, intereses, aficiones, problemáticas distintas unos de otros, lo que hoy me viene bien, quizá no sea así mañana, aquello que me motiva internamente hoy podría quedar en duda en el futuro, es por ello que es importante no dejarle todo a las empresas o a las organizaciones, es importante también el autocuidado. 

Cuando organizaciones e individuos manejan unidireccionalmente la responsabilidad del desarrollo de un ambiente laboral armónico las cosas nunca estarán completas. Si bien las organizaciones deben de cuidar a sus empleados, lo empleados deben aprender a cuidarse a sí mismos, pero si el cuidado es mutuo, los beneficios también lo serán. 

Un empleado debe preguntarse porqué sigue en un sitio en donde ya no encuentra momentos de plenitud, sin embargo una organización debe atender las necesidades de sus colaboradores, ya que se obtiene un mejor rendimiento de las personas cuando tienen el interés de colaborar, se tiene mayor interés en colaborar cuando se siente que el trabajo realizado es importante, se da importancia a las cosas cuando hay emociones presentes en ellas, se logra un apego emocional sano cuando hay equilibrio entre la vida personal y la laboral. 

Cierto es que la disciplina y el trabajo duro nos ayudan a cumplir metas, sin embargo si le sumamos desarrollar las propias capacidades, integrar nuestras motivaciones internas, equilibrar nuestro sentido de vida con lo que necesitamos para vivir nos permite encontrar momentos de plenitud, y cuando una persona encuentra eso dentro de una organización estará feliz de colaborar. 

¿Te sientes pleno con lo que haces? 

¿Quieres desarrollar momentos de plenitud en tus colaboradores? 

Ponte en contacto. 

Alex Castro. Terapeuta familiar. Presidente de Colectivo Bennu, Armonía emocional. 

hola@colectivobennu.com 

Twt. @psicalexcastro 

Alejandro CastroComentario